Защита прав работников усилена: работодателю на заметку

С 27 мая действует Закон №2253, существенно обновляющий украинское трудовое законодательство, в частности в части равенства в сфере труда, правового регулирования увольнения работников и коллективных договоров.

Новый Закон №2253 о защите работников 2022

Напомним, недавно, 27 мая, вступил в силу новый Закон №2253, который вносит изменения в Кодекс законов о труде Украины и другое трудовое законодательство. Об этом мы сообщали в материале по ссылке. Теперь в течение трех месяцев правительство будет разрабатывать и принимать соответствующие нормативно правовые акты, необходимые для реализации положений настоящего Закона. Соответственно для выполнения некоторых положений закона №2253 необходимо будет дождаться принятия новых норм. Рассмотрим, какие изменения предусматривает Закон №2253.

Коллективный договор 2022 — новации и изменения

Закон №2253 предоставляет физлицам, использующим наемный труд, возможность заключать коллективный договор. Отныне коллективные договоры могут заключать как юридические, так и физические лица, использующие наемный труд. в таком случае заключенный коллективный договор следует считать обязательным для физического лица-работодателя и его наемных работников, причем обязательным даже в случае, если работники не являются членами профсоюзов. 

Закон №2253 также обновляет положения статьи 12 Кодекса Законов о труде и часть первую статьи 3, часть вторую статьи 4 Закона №3356 относительно сторон коллективного договора.

Согласно внесенным изменениям установлено, кто со стороны работодателя может выступать стороной коллективного договора, а именно:

• собственник;
• уполномоченный собственником орган;
• физическое лицо, использующее наемный труд;
• уполномоченные представители указанных лиц, представители обособленных подразделений юрлиц.

Также определены стороны коллективного договора со стороны работников:

• профсоюзы, представляющие интересы работников;
• представители, избранные работниками для ведения коллективных переговоров, в случае отсутствия профсоюза.

При наличии нескольких профсоюзов образуется совместный представительный орган. При этом согласно обновлениям Закона №2253, об этом следует уведомить работодателя в письменной форме.

Следует обратить внимание: отдельные структурные подразделения не могут заключить отдельный коллективный договор в связи с исключением норм части второй статьи 11 Кодекса и часть вторая статьи 2 Закона № 3356.

Очередное новшество, внесенное Законом №2253 в законодательство о коллективных договорах, предусматривает, что при смене собственника или реорганизации предприятия условия договора продолжают действовать в течение срока договора, однако не более 1 года. При этом предусмотрена возможность сторон договориться о другом. Также установлено, что на новом предприятии коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон без указания определенного срока. Таким образом, в случае если стороны не инициируют заключение коллективного договора, заключение может и не состояться.

Обновления в статью 9 Закона №3356 предусматривают, что работодатель обязан ознакомить работников:

• с заключенным трудовым договором до начала работы;
• в течение 1 недели со дня заключения коллективного договора или внесения в него изменений.

При этом необходимо обеспечить доступность текста коллективного договора для всех заинтересованных лиц, в том числе на сайтах сторон.

Важно: в соответствии с новым Законом отраслевое или межотраслевое соглашение может быть распространено на всех работодателей этой отрасли по основному коду КВЭД в соответствии с регистрационными данными. Порядок распространения такого соглашения должен разработать и утвердить Кабмин в течение 3 месяцев. В случае, если будет принято решение о таком распространении, отраслевое/межотраслевое соглашение будет обязательным для выполнения всеми работодателями этой отрасли.

Дискриминация работников и объявления о вакансиях

Закон №2253 уточняет понятие недискриминации и устанавливает новый текст для статьи 2-1 КЗпП, определяющей равенство трудовых прав граждан. Также добавляются уточнения, какие действия не могут считаться дискриминацией:

• ограничение соответствующих прав по возрасту, образованию, состоянию здоровья, полу и т.п., которые определены Кодексом Законов о труде и другим украинским трудовым законодательством;
• преимущества при предоставлении работы, установленные уставами или законами для учредителей (участников), членов хозяйственных обществ (за исключением акционерных), сельхозкооперативов, ФХ, ГО, религиозных организаций и учрежденных ими юрлиц.

В случае, если лицо подверглось дискриминации (например, по признакам расы, цвета кожи, возраста, пола, состояния здоровья, инвалидности, сексуальной ориентации, политических, религиозных и других убеждений, членства в профсоюзах или ОО, этнического и социального происхождения, семейного и имущественного положения, места жительства, по языковым и другим признакам), следует подать жалобу в соответствующие органы власти, Уполномоченному ВРУ по правам человека или в суд. 

Запрещается установление дискриминационных требований в тексте объявлений о приеме на работу, а именно требований, не относящихся к характеру работы или условиям ее выполнения. Также часть третья статьи 24-1 Закона о рекламе дополнена положением о наложении штрафных санкций за дискриминацию в тексте рекламы о вакансии в порядке, определенном Кабмином. 

Также запрещено отказывать работнику в трудоустройстве по открытой вакансии по основаниям, не связанным с квалификацией или профессиональными качествами работника, и не предусмотренным законом. При этом работник вправе потребовать от работодателя письменного уведомления о причине отказа. Вместе с тем, работодатель имеет право свободного выбора среди кандидатов на вакансию, то есть в случае, если есть несколько кандидатов на одно место, работодатель может выбирать по своему усмотрению. Если кандидат один и подходит на вакансию по квалификации и профессиональным качествам, работодатель не может отказать.

Особенности массового увольнения работников в соответствии с Законом №2253

Согласно новому закону, в случае, когда работодатель планирует массовое увольнение работников, он должен подать профсоюзу или представителю соответствующее уведомление в письменном виде с указанием:

1. причины запланированных увольнений;
2. среднее количество увольнений;
3. категории работников, подлежащих увольнению;
4. сроки увольнения.

Не менее трех месяцев до даты массовых увольнений работодатель обязан проконсультироваться с профсоюзом или представителем относительно возможных мер:

1. для предотвращения увольнения;
2. сведение увольнения к минимальным показателям;
3. уменьшение неблагоприятных последствий увольнений.

Порядок консультаций устанавливает коллективный договор либо договоренность сторон. При этом считаются обязательными для рассмотрения предложения профсоюзов относительно переноса сроков, временного прекращения или отмены мер, связанных с увольнением работников.

Также установлены требования к уведомлению госслужбы занятости и профсоюзу/представителю о запланированном массовом высвобождении. В частности, работодатель обязан указать следующие сведения:

• причина увольнений;
• среднее количество увольнений;
• категории работников;
• сроки массового увольнения;
• проведение консультаций с профсоюзом/представителем.

Массовым увольнением по инициативе работодателя считается увольнение за 1 месяц:

• 10+ работников у работодателя с численностью работников от 20-100;
• 10%+ работников у работодателя с численностью работников от 101-300;
• 30+ работников у работодателя с количеством работников от 301-1000;
• 3% работников у работодателя с количеством работников 1001+.

Может ФЛП не иметь коллективного договора?

Законодательство прямо не предусматривает обязанности по заключению коллективного договора. Однако в случае, если представители работодателей или профсоюзов уклоняются от проведения переговоров, нарушают семидневный срок на проведение переговоров с даты уведомления о начале коллективных переговоров, заключение, изменение или дополнение коллективного договора, соглашения, предусмотренный штраф в размере до 10 необлагаемых минимумов, т.е. 170 грн. Также указанные лица несут дисциплинарную ответственность, включая увольнение с должности. Также предусмотрена админответственность в соответствии со статьей 41-1 КУоАП, в том числе штраф величиной 3-10 необлагаемых минимумов.

Другие актуальные новости для вас

Читайте также другие наши статьи за последнее время:

• Введение сроков для обязательного приема платежных карт и других способов безналичной оплаты — что предусматривает новое постановление Кабмина? 
• Предельные сроки представления отчетности и уплаты налогов в июне 2022  смотрите по ссылке. 
• Статистика и аналитика чеков возвращений в программном РРО — добавлены новые возможности. 
• Как будут работать банки 13 июня? Рассматриваем в данной статье. 
• Со 2 июня 2022 года возобновляются камеральные и документальные проверки налоговой отчетности.