Захист прав працівників посилено: роботодавцю на замітку

З 27 травня діє Закон №2253, що суттєво оновлює українське трудове законодавство, зокрема в частині рівності у сфері праці, правового регулювання звільнення працівників та колективних договорів.

Новий Закон №2253 про захист працівників 2022

Нагадаємо, нещодавно, 27 травня, набув чинності новий Закон №2253, який вносить зміни до Кодексу законів про працю України та іншого трудового законодавства. Про це ми повідомляли у матеріалі за посиланням. Тепер упродовж трьох місяців уряд буде розробляти та приймати відповідні нормативно-правові акти, що потрібні для реалізації положень цього Закону. Відповідно, для виконання деяких положень закону №2253 необхідно буде дочекатися прийняття нових норм. Розглянемо, які зміни передбачає Закон №2253.

Колективний договір 2022 — новації та зміни

Закон №2253 надає фізособам, які використовують найману працю, змогу укладати колективний договір. Відтепер колективні договори можуть укладати як юридичні, так і фізичні особи, які використовують найману працю. у такому випадку укладений колективний договір слід вважати обов’язковим для фізичної особи-працедавця та її найманих працівників, причому обов’язковим навіть у випадку, якщо працівники не є членами профспілок. 

Також Закон №2253 оновлює положення статті 12 Кодексу Законів про працю та частину першу статті 3, частину другу статті 4 Закону №3356 щодо сторін колективного договору.

Відповідно до внесених змін, встановлено, хто зі сторони роботодавця може виступати стороною колективного договору, а саме:

• власник;
• уповноважений власником орган;
• фізична особа, яка використовує найману працю;
• уповноважені представники зазначених осіб, представники відокремлених підрозділів юросіб.

Також визначені сторони колективного договору з боку працівників:

• профспілки, які представляють інтереси працівників;
• представники, обрані працівниками для ведення колективних переговорів, у випадку відсутності профспілки.

У разі наявності декількох профспілок утворюється спільний представницький орган. При цьому  відповідно до оновлень Закону №2253, про це слід повідомити роботодавця у письмовій формі.

Варто звернути увагу: окремі структурні підрозділи не можуть більше укладати окремий колективний договір у зв’язку з виключенням норм частини другої статті 11 Кодексу та частина друга статті 2 Закону № 3356.

Чергова новація, внесена Законом №2253 до законодавства про колективні договори, передбачає, що при зміні власника або реорганізації підприємства умови договору продовжують діяти впродовж терміну договору, проте не більше 1 року. При цьому передбачена можливість для сторін домовитися про інше.

Також встановлено, що на новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін без зазначення визначеного терміну. Таким чином, у випадку, якщо сторони не ініціюють укладення колективного договору, укладення може і не відбутися.

Оновлення до статті 9 Закону №3356 передбачають, що працедавець має обов’язок ознайомити працівників:

• з укладеним трудовим договором до початку роботи;
• протягом 1 тижня від дати укладення колективного договору чи внесення до нього змін.

При цьому слід забезпечити доступність тексту колективного договору для всіх зацікавлених осіб, в тому числі на сайтах сторін.

Важливо: відповідно до нового Закону, галузева чи міжгалузева угода може бути поширена на всіх роботодавців цієї галузі за основним кодом КВЕД відповідно до реєстраційних даних. Порядок поширення дії такої угоди повинен розробити і затвердити Кабмін упродовж 3 місяців.  У випадку, якщо буде прийнято рішення про таке поширення, галузева/міжгалузева угода буде обов’язковою до виконання всіма роботодавцями цієї галузі.

Дискримінація працівників та оголошення про вакансії

Закон №2253 уточнює поняття недискримінації  та встановлює новий текст для статті 2-1 КЗпП, яка визначає рівність трудових прав громадян. Також додаються уточнення, які дії не можуть вважатися дискримінацією:

• обмеження відповідних прав стосовно віку, освіти, стану здоров’я, статі тощо, які визначені Кодексом Законів про працю та іншим українським трудовим законодавством;
• переваги при наданні роботи тощо, встановлені статутами чи законами для засновників (учасників), членів господарських товариств (за винятком акціонерних), сільгоспкооперативів, ФГ, ГО, релігійних організацій та заснованих ними юросіб.

У випадку, якщо особа зазнала дискримінації ( наприклад, за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у профспілках чи ГО, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками), слід подати скаргу до відповідних органів влади, Уповноваженого ВРУ з прав людини або до суду. 

Забороняється встановлення дискримінаційних вимог у тексті оголошень про прийняття на роботу, а саме вимог, що не стосуються характеру роботи чи умов її виконання. Також, частину третю статті 24-1 Закону про рекламу, доповнено положенням про накладення штрафних санкцій за дискримінацію у тексті реклами про вакансію у порядку, визначеному Кабміном. 

Також заборонено відмовляти працівнику у працевлаштуванні за відкритою вакансією з підстав, які не пов’язані з кваліфікацією або професійними якостями працівника, та не передбачені законом. При цьому працівник має право вимагати від роботодавця письмового повідомлення про причину відмови. Разом з тим, роботодавець має право вільного вибору серед кандидатів на вакансію, тобто у разі, якщо є кілька кандидатів на одне місце, роботодавець може обирати на власний розсуд. У випадку, якщо кандидат один та підходить на  вакансію за кваліфікацією та професійними якостями, роботодавець не може відмовити.

Особливості масового вивільнення працівників відповідно до Закону №2253

Відповідно до нового закону, у випадку, коли працедавець планує масове вивільнення працівників, він повинен подати профспілці або представнику відповідне повідомлення у письмовому вигляді з зазначенням:

1. причини запланованих звільнень;
2. середню кількість звільнень;
3. категорії працівників, які підлягають звільненню;
4. терміни звільнення.

Не менше ніж три місяці до дати масових звільнень роботодавець зобов’язаний проконсультуватися із профспілкою або представником щодо можливих заходів:

1. для запобігання звільненню;
2. зведення звільнення до мінімальних показників;
3. зменшення несприятливих наслідків звільнень.

Порядок консультацій встановлює колективний договір чи домовленість сторін. При цьому вважаються обов’язковими для розгляду пропозиції профспілок стосовно перенесення строків, тимчасового припинення чи скасування заходів, пов’язаних зі звільненням працівників.

Також встановлено вимоги до повідомлення держслужбі зайнятості та профспілці/представнику про заплановане масове вивільнення. Зокрема, роботодавець зобов’язаний вказати наступні відомості:

• причина звільнень;
• середня кількість звільнень;
• категорії працівників;
• терміни масового звільнення;
• проведення консультацій з профспілкою/представником.

Масовим звільненням з ініціативи роботодавця вважається звільнення за 1 місяць:

• 10+ працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20-100;
• 10%+ працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101-300;
• 30+ працівників у роботодавця з кількістю працівників від 301-1000;
• 3%+  працівників у роботодавця з  кількістю працівників 1001+.

Чи може ФОП не мати колективного договору?

Законодавство прямо не передбачає обов’язку щодо укладення колективного договору. Проте у випадку, якщо представники роботодавців чи профспілок ухиляються від проведення переговорів, порушують семиденний термін на проведення переговорів від дати повідомлення про початок колективних переговорів, укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, передбачений штраф у розмірі до 10 неоподатковуваних мінімумів, тобто наразі 170 грн. Також зазначені особи несуть дисциплінарну відповідальність включно до звільнення з посади. Також передбачена адмін відповідальність відповідно до статті 41-1 КУпАП, зокрема штраф величиною 3-10 неоподатковуваних мінімумів.

Інші актуальні новини для вас

Читайте також інші наші статті за останній час:

• Введення термінів для обов’язкового прийому платіжних карток та інших способів безготівкової оплати — що передбачає нова постанова Кабміну? 
• Граничні терміни подання звітності та сплати податків у червня 2022 дивіться за посиланням. 
• Статистика та аналітика чеків повернень у програмному РРО — додано нові можливості. 
• Як працюватимуть банки 13 червня? Розглядаємо у цій статті. 
• Від 2 червня 2022 року відновлюються камеральні та документальні перевірки податкової звітності.