Правонаступництво у трудових відносинах – що потрібно знати роботодавцю?

З 15 травня діє новий Закон про правонаступництво в трудових відносинах. Це означає, що при реорганізації чи зміні власника підприємства працівники продовжують роботу.

о

Правонаступництво — що це таке? Розглядаємо Закон №3677

Трудове законодавство України ще трошки наблизилось до європейського. Відповідні зміни внесено Законом №3677 від 25.04.2024 “Про внесення зміни до Кодексу законів про працю України щодо трудових відносин при передачі суб’єкта господарювання”.

Закон розроблений для приведення українського трудового законодавства у відповідність до законодавства ЄС в рамках виконання Угоди про асоціацію. Зокрема, цей Закон №3677 втілює Директиву Ради 2001/23/ЄС від 12.03.2001 про наближення законодавств держав-членів, що стосуються охорони прав працівників у випадку передачі підприємств, бізнесових структур або частин підприємств або бізнесових структур.

Закон доповнює Кодекс Законів про працю України новою статтею 36-1, що визначає трудові відносини при передачі суб’єкта господарювання. У цій статті викладено визначення передачі суб’єкта господарювання, відчужувача та набувача, а також порядок повідомлення працівників про зміну власника чи реорганізацію підприємства. У пояснювальній записці до законопроекту фігурує термін “правонаступництво”.

Правонаступництво у трудових відносинах — продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника підприємства (установи, організації) або реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення, виділу) такого підприємства. 

Новий Закон передбачає, що у випадку передачі суб’єкта господарювання трудові відносини працівників продовжуються із правонаступником. При цьому продовжують дію права та обов’язки, встановлені відповідно до трудових договорів працівників. Також зберігаються функції і статус профспілкової організації або представників.

Обов’язок роботодавця інформувати про зміну власника та реорганізацію

Відповідно до нового Закону, роботодавець повинен в обов’язковому порядку інформувати профспілкову організацію/представників, а за їхньої відсутності — працівників про наступне:

• дату передачі суб’єкта господарювання;
• причини передачі суб’єкта господарювання;
• правові, економічні та соціальні наслідки передачі суб’єкта господарювання для працівників;
• будь-які заходи, що плануються щодо працівників.

Таке інформування проводиться письмово або засобами електронних комунікацій не пізніше ніж за 10 днів до зміни власника або проведення реорганізації підприємства.

Протягом 5 днів з дати отримання такої інформації профспілковий представник або представник працівників проводить консультації щодо наслідків передачі суб’єкта господарювання для працівників, та запобігання таким наслідкам або їх пом’якшення. Відсутність ініційованих консультацій не впливає на зазначені наслідки.

Визначено, що набувач продовжує вести такий же вид економічної діяльності, та стає учасником наявних трудових відносин. У випадку, якщо передача суб’єкта господарювання спричинила зміну істотних умов праці, працівника необхідно повідомити у термін не менш як 2 місяці до відповідних подій.

У випадку звільнення працівника через зміну істотних умов трудового договору на шкоду працівникові роботодавець несе відповідальність за завершення трудового договору або трудових відносин. 

Зазначений Закон вступив у дію 15 травня.

Актуальні новини для вас

Вам можуть бути корисними інші наші статті:

• Які податки слід сплатити до 20 травня + сплата ЄП для ФОП
• Як отримати РНОКПП (ІПН) для дитини
• Хто може отримати компенсацію за працевлаштування людей з інвалідністю
• Як виправити помилку у трудовій книжці
• Чи може роботодавець вручити повістку за місцем роботи?
• Як індексувати зарплату у травні 2024
• Штрафи за порушення термінів подання звітності та сплати податків під час війни