Мінекономіки: роз’яснення щодо невиплати зарплати через відсутність…

Фахівці Міністерства економіки підготували відповіді на поширені запитання щодо трудових відносин під час воєнного стану. Про особливості виплати зарплат, умови форс-мажору та інші проблемі питання читайте тут.

В умовах війни питання трудових відносин стоїть особливо гостро. Питання однаково складне як для працівників, яким потрібні гроші в складних умовах воєнного стану, так і для роботодавців, адже через зрив налагоджених схем збуту у підприємств часом просто нема грошей на виплату заробітної плати працівникам. Міністерство економіки України підготувало відповіді на найбільш поширені запитання, які цікавлять працедавців під час воєнного стану. Частину з них ми розглядали у попередньому матеріалі на основі роз’яснення від Мінекономіки за посиланням 

Неоплачувана відпустка під час воєнного стану

Відпустка за власний рахунок залишається практично єдиним виходом, якщо у підприємства нема грошей на виплату заробітної плати. Роботодавців цікавить, чи можливо примусово відправити працівника у неоплачувану відпустку у зв’язку з неможливістю підприємства вести повноцінну діяльність через воєнний стан та  бойові дії. Держпраці та Мінекономіки мають одностайну відповідь на це питання — ні. Актуальне трудове законодавство України не передбачає можливості відправляти працівників у відпустку за власний рахунок (без збереження заробітної плати) з ініціативи роботодавця.

У зв’язку з цим Мінекономіки наголошує, що оформлення неоплачуваної відпустки за власний рахунок, відповідно до статей  25 та 26 Закону України від 15.11.1996 №504 «Про відпустки» є правом, а не обов’язком працівника. Таким чином, працівник за бажання може ініціювати отримання таких неоплачуваних відпусток:

• відпустка без збереження зарплати, яка надається працівникові в обов’язковому порядку — сюди належать відпустки матерям, які мають двох та більше дітей, відпустки особам з інвалідністю, відпустки по догляду за хворими родичами, відпустки для вступних іспитів у ВНЗ, сумісників тощо — відповідно до статті 25 Закону про відпустки. Повний перелік таких відпусток та їхня тривалість викладені у зазначеній статті. Зверніть увагу, що надання таких відпусток працедавцем здійснюється обов’язково;
• відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін — цей вид відпусток надається за домовленістю сторін у зв’язку з сімейними обставинами та іншими причинами. Тривалість такої відпустки відповідно до статті 26 Закону про відпустки не може складати більше 15 календарних днів. На період карантину, встановленого Кабінетом міністрів в Україні, термін перебування працівника у такій відпустці не обмежений  та не включається до встановленого річного ліміту 15 к.д. 

Докладніше про відпустку за власний рахунок під час воєнного стану читайте у роз’ясненні Держпраці за посиланням.

Щодо звільнення, то звільнення працівника в умовах воєнного стану можливе у зв’язку зі скороченням штату. Зауважте, що під час воєнного стану не можна звільняти працівників з причини прогулу чи відсутності на робочому місці. Мобілізовані працівники не підлягають звільненню за жодних умов, адже за ними закріплюється їхнє місце роботи та середній заробіток. Єдиний випадок, коли можливе звільнення мобілізованого працівника, це ліквідація підприємства.

У випадку, якщо у підприємства немає грошей на виплату заробітної плати працівникам у зв’язку з воєнним станом, таке підприємство не несе відповідальності, але не звільняться від обов’язку виплати зарплати після завершення воєнного стану. Також протягом дії воєнного стану не будуть застосовуватися штрафи за порушення трудового законодавства та проводитися трудові перевірки. Зверніть увагу, що Держпраці наголосила на розгляді усіх заявок від працівників після завершення воєнного стану. 

Підприємство не функціонує — як правильно оформити простій?

Зауважимо, що наразі не йдеться про простій з вини працівника. Розглянемо, які дії роботодавця у разі, якщо простій на підприємстві виник через воєнний стан.

У випадку неможливості функціонування підприємства, його структурних підрозділів чи роботи окремих працівників через воєнний стан та бойові дії, підприємець зобов’язаний оголосити простій згідно з положеннями статтей 34 та 113 Кодексу законів про працю в Україні.

Частина друга статті 113 Кодексу передбачає, що у разі простою, за винятком простою структурного підрозділу або всього підприємства, працівник зобов’язаний попередити:

• власника підприємства;
• або орган, уповноважений власником підприємства;
• або бригадира чи майстра;
• або посадових осіб підприємства.

У разі виникнення простою підприємство повинно організувати робочий процес для працівників наступним чином:

• перевести їх на весь період простою на іншу роботу на тому ж підприємстві з урахуванням спеціальності та кваліфікації працівників;
• перевести працівників на роботу в інше підприємство, установу чи організацію, що розташовується у тій самій місцевості. В такому випадку переведення відбувається на період до одного місяця.

При цьому роботодавцю необхідно видати наказ про оголошення простою, де зазначити початок, причини простою, дату закінчення простою або подію, що призведе до закінчення простою, а також зазначити необхідність присутності працівників на робочому місці за потреби. Разом з цим слід скласти акт простою, у якому вказати обставини виникнення простою, дату початку простою і так далі.

Трудове законодавство передбачає, що оплата простою, який виник не з вини працівника, відбувається відповідно до умов, передбачених у трудовому договорі, проте в розмірі не менше 2/3 ставки такого працівника без донарахування доплат для досягнення рівня мінімальної заробітної плати. Разом з цим зауважимо, що Торгово-промислова палата повідомила про настання надзвичайних обставин, тобто форс-мажору. Міністерство економіки у попередньому роз’ясненні повідомляло, що форс-мажор поширюється також і на трудові відносини. Докладніше про засвідчення форс-мажорних обставин у зв’язку з воєнним станом в Україні читайте за посиланням. 

Відповідальність за порушення трудового законодавства під час воєнного стану

Багатьох роботодавців цікавить, чи буде накладатися відповідальність за порушення трудового законодавства, наприклад, за порушення встановлених термінів для оплати праці, зокрема в областях, де ведуться активні бойові дії. У своєму роз’ясненні Міністерство економіки зауважує, що форс-мажор, засвідчений торгово-промисловою палатою України від 24 лютого 2022 року, поширюється також на зобов’язання роботодавця за трудовими відносинами.

Відповідно до ч. першої ст. 9 ЦК України нормами Цивільного кодексу слід керуватися для врегулювання відносин у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля, а також для вирішення питань щодо трудових та сімейних відносин, регуляція яких не передбачена іншими актами чинного законодавства України. Частина перша статті 617 Цивільного Кодексу передбачає, що особа, яка порушила зобов’язання, не несе відповідальності за таке порушення зобов’язання, у випадку, якщо зазначене порушення відбулося у зв’язку з обставинами непереборної сили, тобто форс-мажором, або ж сталося випадково. Зважаючи на цю норму, Мінекономіки зазначає, що в умовах воєнного стану зазначені положення Цивільного Кодексу слід використовувати також і при врегулюванні трудових відносин.

Зверніть увагу, що передбачене Цивільним Кодексом звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання внаслідок форс-мажорних обставин та непереборної сили водночас не передбачає звільнення від виконання власне зобов’язання. Зважаючи на це, після закінчення дії непереборних обставин, тобто воєнного стану, роботодавцям слід в повному обсязі виконати трудові зобов’язання перед працівниками.

Одночасно Міністерство економіки просить роботодавців максимально докласти зусиль для забезпечення вчасної виплати зарплат працівникам.

Також, залежно від організаційно-правової форми діяльності юрособи-роботодавця, Мінекономіки радить вжити необхідних для безперебійного управління юридичною особою заходів. Зокрема, рекомендується за потреби покласти обов’язки директора на його заступників тощо.

Як діяти роботодавцю, якщо працівник хоче працювати з іншого регіону чи переїхати

Часто виникає питання, чи має право працівник взяти відпустку за власний рахунок, щоби поїхати в інший регіон, і чи може роботодавець відмовити у такому випадку в наданні неоплачуваної відпустки? Розглянемо це питання докладніше.

Як ми вже зазначали, у законодавстві про відпустки передбачено два варіанти отримання неоплачуваної відпустки:

• відповідно до положень статті 25 Закону України про відпустки — відпустка за власний рахунок надається в обов’язковому порядку з ініціативи працівника;
• згідно з положеннями статті 26 згаданого закону, коли відпустка надається за узгодженням з роботодавцем на термін не більше 15 календарних днів. Під час карантину у зв’язку з коронавірусом тривалість відпусток за власний рахунок у цьому випадку не враховується у загальну передбачену законодавством тривалість.

Слід зважати, що питання надання оплачуваних відпусток будуть залежати від графіка відпусток, згідно з положеннями статті 10 Закону України «Про відпустки». Визначено, що конкретний період отримання працівником щорічних відпусток відповідно до графіка, слід погоджувати не менш як за 2 тижні до початку запланованої у графіку оплачуваної відпустки. Про те, як формується графік відпусток на підприємстві, читайте тут. 

Нагадаємо, хто має пріоритет при наданні щорічної відпустки та може отримати її у зручний час:

• працівники віком до вісімнадцяти років;
• працівники з інвалідністю;
• жінки перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;
• жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• одинока мати або батько, які виховують дитину без  партнера; опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
• дружини або чоловіки військовослужбовців;
• ветерани праці;
• особи, що мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;
• ветерани війни, особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особи, яких стосується Закон України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;
• батьки вихователі дитячих будинків сімейного типу.

Також щорічна відпустка у строки, зручні для працівника, пріоритетно може надаватися також у інших випадках, що встановлені чинним законодавством, або ж колективним чи трудовим договором.

Таким чином, спираючись на законодавство щодо відпусток, працівник може отримати щорічну оплачувану, соціальну відпустку, відпустку за власний рахунок на основі статті 25 або статті 26 Закону про відпустки, або ж додаткові відпустки. Мінекономіки зазначає, що надання працівникам таких відпусток під час воєнного стану на їх прохання є доцільним. Також раніше були рекомендації щодо організації можливості віддаленої роботи для тих працівників, які знаходяться у регіонах з підвищеним ризиком або регіонах активних бойових дій.

Разом з тим Мінекономіки зазначає, що у разі, якщо працівник, який бажає отримати відпустку, виконує роботи з підтримання критичної інфраструктури та життєзабезпечення, у випадках, коли це прямо не заборонено законом, роботодавець має право відмовляти такому працівнику в отриманні відпустки під час воєнного стану. Така відмова повинна бути об’єктивно вмотивована потребою виконання встановленого обсягу робіт, необхідних для безпеки та обороноздатності держави.

Також зверніть увагу: запрацювала програма евакуації бізнесу. Тепер підприємства, що знаходяться в регіонах, де ведуться бойові дії, або є посилений ризик бойових дій, можуть подати заявку на отримання державної допомоги з переміщення підприємства та його працівників на безпечніші території. Деталі читайте у цій статті. 

Як нараховувати оплату простою та зарплату під час воєнного стану?

Стаття 34 Кодексу законів про працю визначає простій як зупинку роботи, що виникає через відсутність організаційних чи технічних умов, які потрібні для виконання роботи, а також форс-мажорними обставинами чи іншими обставинами.

Оплата праці під час простою на підприємстві, установі, організації оплата нараховується відповідно до умов, передбачених у колективному або трудовому договорі, або ж в організаційно-розпорядчому  акті  працедавця. Разом з тим стаття 113 Кодексу законів про працю в Україні передбачає, що оплата простою, який виник не з вини працівника, відбувається в розмірі не менше за 2/3 тарифної ставки визначеного для працівника  розряду /окладу.

Також уточнено порядок оплати простою для працівників державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, в умовах воєнного стану. Нова постанови Кабінету Міністрів України від 07.03.2022 №221 передбачає, що керівники держорганів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до завершення воєнного стану в Україні встановлюють оплату простою за такими умовами:

• керівники самостійно визначають розмір оплати періоду простою працівників;
• при цьому оплата простою повинна здійснюватися в розмірі, що не менший від двох третин встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу);
• оплата здійснюються у межах фонду зарплати, встановленого у кошторисі.

Докладно про виплати мобілізованим працівникам, працівникам що стали добровольцями тероборони тощо, читайте за посиланням. 

Інші важливі новини для вас

Вам можуть бути корисні такі статті:

• Реєстрація податкових накладних та розрахунків коригування під час воєнного стану — коли застосовуємо нову форму ПН та РК? 
• Оформлення допомоги для працівників та підприємців у розмірі 6500 грн: хто та за яких умов може отримати? 
• Як зміниться подання звітності та оподаткування під час воєнного стану: прийнято нові законопроєкти 
• Як відбувається виплата допомоги по тимчасовому безробіттю під час воєнного стану? 
• Оплата комунальних та отримання соціальних допомог під час війни — нові постанови Кабміну